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Recruter via les réseaux sociaux : comment choisir une agence de marque employeur sans prendre de risque juridique
Confier sa communication de recrutement sur les réseaux sociaux à une agence est efficace à condition d'encadrer les pratiques de ciblage, de sourcing et de traitement des données des candidats. Exigez méthode, conformité et indicateurs de qualité, pas seulement du volume.
Lefebvre Dalloz Compétences consacre une publication aux réseaux sociaux appliqués au recrutement, sous l'angle des opportunités, des risques et des bonnes pratiques. Nous n'en connaissons que le titre, mais le sujet concerne directement les entreprises qui externalisent leur communication de recrutement ou leur marque employeur auprès d'une agence spécialisée.
Les opportunités sont connues : toucher des candidats passifs, valoriser la culture d'entreprise, réduire les délais de recrutement sur certains profils. Les risques le sont moins : discrimination indirecte par le ciblage publicitaire, collecte excessive de données sur les candidats, propos tenus au nom de l'entreprise par un tiers, ou encore atteinte à la vie privée lors de la vérification des profils.
Premier critère pour choisir un prestataire : sa compréhension du droit du recrutement. Le ciblage d'une offre d'emploi sur des critères d'âge, de sexe ou de localisation trop restrictive peut constituer une discrimination. Demandez à l'agence comment elle paramètre ses audiences et quelle justification elle peut produire pour chaque critère retenu.
Deuxième critère : la gestion des données des candidats. Les messages, candidatures et profils collectés via les réseaux sociaux sont des données personnelles. Le contrat doit préciser qui est responsable du traitement, où sont stockées les données, combien de temps elles sont conservées et comment les candidats sont informés. Une agence qui utilise ses propres bases sans cadre clair est un risque.
Troisième critère : la gouvernance de la parole. Si l'agence anime vos comptes ou répond aux candidats, fixez une charte de ton, une liste de sujets à faire valider et un délai de réponse. Prévoyez qui intervient en cas de commentaire hostile ou de question sur les conditions de travail, car ces échanges publics engagent votre image d'employeur.
Côté indicateurs, ne vous contentez pas des impressions ou du nombre de clics sur l'offre. Suivez le taux de candidatures qualifiées, le coût par candidature retenue en entretien, le délai moyen de recrutement et la rétention à six mois des personnes embauchées via ce canal. Ce sont ces chiffres qui mesurent la valeur réelle de la prestation.
Sur le plan contractuel, demandez une clause de conformité (non-discrimination, données personnelles), une clause de propriété des contenus produits (vidéos de collaborateurs, témoignages) avec gestion du droit à l'image, et une clause de réversibilité vous permettant de récupérer les accès aux comptes et les historiques en fin de mission.
Enfin, testez le prestataire sur une campagne pilote avant de vous engager sur la durée. Une agence sérieuse acceptera de démontrer sa méthode sur un poste précis et de partager ses résultats de manière transparente, y compris lorsqu'ils sont décevants.
Questions fréquentes
Le ciblage publicitaire d'une offre d'emploi peut-il être discriminatoire ?
Oui, si l'audience est restreinte sur des critères comme l'âge ou le sexe sans justification légitime. Demandez à l'agence de documenter chaque critère.
Quels indicateurs suivre avec une agence de recrutement digital ?
Candidatures qualifiées, coût par candidat retenu en entretien, délai de recrutement et rétention des personnes embauchées via ce canal.
Qui est responsable des données des candidats collectées par l'agence ?
En principe l'employeur, en tant que responsable de traitement ; l'agence agit comme sous-traitant. Le contrat doit le formaliser.