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Recrutement interne ou agence : la méthode pour comparer honnêtement le coût
Un baromètre des salaires dans le marketing digital, publié par Lefebvre Dalloz Compétences, rappelle que la question du coût est centrale dans le choix entre recrutement interne et recours à une agence. Plutôt que de comparer un salaire brut à un budget d'agence, il existe une méthode plus rigoureuse pour objectiver cette décision.
La comparaison entre un recrutement interne et le recours à une agence est souvent faite de manière incomplète, en confrontant uniquement un salaire à un budget prestataire. Cette approche sous-estime systématiquement le coût réel d'un poste interne et surestime parfois celui d'une agence, faussant ainsi la décision.
Le coût complet d'un recrutement interne comprend bien plus que la rémunération brute. Il faut y ajouter les charges sociales patronales, les avantages en nature ou sociaux éventuels, les coûts de recrutement eux-mêmes, ainsi que les outils et licences logicielles nécessaires à l'exercice du poste, qui ne sont pas toujours comptabilisés dans les premières estimations.
L'encadrement représente un autre poste souvent oublié. Un collaborateur interne doit être managé, formé et intégré, ce qui mobilise du temps de la part de ses responsables hiérarchiques. Ce temps a un coût réel pour l'entreprise, même s'il n'apparaît pas directement sur une fiche de paie.
La montée en compétence constitue également un facteur à intégrer dans le calcul. Un poste marketing digital évolue rapidement, ce qui implique un besoin de formation continue pour rester à jour sur les outils et les pratiques. Ce besoin existe aussi bien en interne qu'en agence, mais il est plus facilement mutualisé côté agence, qui répartit ce coût sur plusieurs clients.
Le risque de vacance de poste mérite une attention particulière dans la comparaison. Un départ, un congé prolongé ou une période de recrutement peuvent générer une interruption de l'activité marketing, avec un coût indirect difficile à chiffrer mais réel. Une agence, par construction, mutualise ce risque sur une équipe plus large.
À l'inverse, le recours à une agence implique des coûts propres à intégrer dans la comparaison : marge commerciale, temps de gestion de la relation prestataire côté client, et un risque de dépendance si les compétences ne sont jamais internalisées. Ces éléments doivent être mis en face des avantages de flexibilité et de mutualisation de l'agence.
Pour comparer honnêtement les deux options, il est recommandé d'établir un tableau intégrant tous ces postes sur une base annuelle, sur une durée de projection d'au moins deux à trois ans, plutôt que sur une simple photographie à un instant donné. Cette méthode, plus longue à construire, donne une image beaucoup plus fidèle du coût réel de chaque option pour l'entreprise.
Questions fréquentes
Le salaire brut suffit-il pour comparer le coût d'un poste interne à une agence ?
Non, il faut y ajouter les charges sociales, les outils, le temps d'encadrement, la formation continue et le risque de vacance de poste pour obtenir un coût complet et comparable.
Sur quelle durée comparer le coût d'un recrutement interne et d'une agence ?
Il est recommandé de projeter la comparaison sur au moins deux à trois ans, car certains coûts, comme la formation ou le risque de turnover, ne se révèlent pas sur une seule année.
Une agence est-elle toujours plus économique qu'un recrutement interne ?
Pas nécessairement. Cela dépend du volume de besoin, de la durée d'engagement et du niveau de compétence recherché ; seule une comparaison complète des coûts permet de trancher.